Департамент развития персонала
Задачи
Разработка и реализация политики управления человеческим капиталом университета, направленной на достижение национальных целей, удовлетворение запросов заинтересованных сторон и реализацию приоритетов технологического развития.
Основные направления включают:
- Цифровизацию: создание системы управления персоналом на основе анализа данных и сквозную автоматизацию процессов.
- Поддержку талантов: развитие института наставничества, повышение личной и профессиональной эффективности сотрудников.
- Непрерывное образование: акцент на ключевые компетенции для передовых исследований и разработок.
- Коммуникационную культуру: обеспечение регулярной обратной связи и взаимодействие между подразделениями.
- Ориентацию на клиентов: учет интересов внутренней и внешней аудитории.
- HR-бренд: привлечение и удержание талантливых специалистов, включая иностранные кадры.
- Культуру изменений: поддержка инноваций и медиаторов для решения конфликтов.
- Организационную поддержку: помощь педагогическому, научному и административному персоналу.
- Психологическую заботу: программы благополучия, профилактика стрессовых состояний и улучшение здоровья сотрудников.
- Мотивацию и вовлеченность: согласование индивидуальных целей сотрудников с целями университета, мониторинг удовлетворённости и лояльности.
Структура
Центр профессионального развития и внутренних коммуникаций
Адрес: ул. Победы, 85, корп. 10, к. 4-46
т. (4722) 30-14-56
Директор центра – Груша Андрей Васильевич |
|
Задачи:
- Развитие наставничества, адаптационных программ для молодых специалистов.
- Внедрение методологии повышения эффективности работников.
- Формирование культуры непрерывного образования.
- Диверсификация развивающих практик, создание корпоративной базы знаний.
- Развитие культуры коммуникаций, взаимодействия между подразделениями.
- Ориентация на клиента и сквозные процессы создания ценностей.
- Развитие HR-бренда, управление лояльностью.
- Привлечение и удержание талантливых специалистов.
- Механизмы медиации в конфликтах.
- Внедрение культуры изменений, инноваций.
- Поддержка организационной культуры делового инжиниринга.
- Поиск специалистов с редкими компетенциями, тимлидов.
Центр организационных практик благополучия и вовлеченности
Адрес: ул. Победы, 85, корп. 10, к. 4-45
т. (4722) 30-18-14
Директор центра – Дяченко Андрей Анатольевич |
Запись к психологу
|
Задачи:
- Определение механизмов поддержки персонала и обучающихся.
- Разработка корпоративных программ благополучия.
- Повышение эффективности и психологического благополучия.
- Снижение рисков дезадаптации и потерь трудоспособности.
- Согласование модели Университета с мотивацией работников.
- Анализ мотивации и вовлеченности, разработка программ.
- Мониторинг вовлеченности, исследования удовлетворенности и приверженности.
Политика управления человеческим капиталом
Развитие научно-педагогических работников и повышение квалификации
НИУ «БелГУ» рассматривает развитие научно-педагогических работников как ключевой элемент политики управления человеческим капиталом в рамках Программы развития на 2025–2036 годы.
Политика университета направлена на переход от формальных процедур повышения квалификации к содержательным образовательным практикам, формирование культуры непрерывного развития и обеспечение качества образовательной деятельности. Ключевым механизмом выступает внедрение ролевой модели как карты самореализации научно-педагогических работников, обеспечивающей прозрачную компетентностную архитектуру и персональный трек профессионального развития.
Основные принципы политики
- Стратегическая ориентация и адресность
Программы повышения квалификации увязываются со стратегическими задачами университета, институтов и кафедр. Основой является карта критических компетенций научно-педагогических работников, включающая методические, цифровые, проектные, предпринимательские и управленческие компетенции, необходимые для достижения целевых показателей.
- Развитие через опыт и действие
Обучение встроено в реальную деятельность: через участие в проектных группах, стратегических сессиях, предпринимательских и исследовательских практиках. Повышение квалификации направлено на устранение разрыва между «обучили» и «изменилось».
- Ориентация на результат и управление на основе данных
Обучение базируется на анализе дефицита компетенций с использованием HR-данных и дашбордов. Эффективность оценивается по вкладу в результаты деятельности подразделений и достижению стратегических целей университета.
- Интеграция в систему управления качеством
Повышение квалификации научно-педагогических работников встроено в систему менеджмента качества и кадровую стратегию как инструмент достижения целевых показателей производительности и стратегических результатов.
Ключевые направления реализации
- Развитие критических компетенций через внутренние и внешние форматы обучения, стажировки, академическую мобильность.
- Внедрение ролевой модели для научно-педагогических работников.
- Формирование индивидуальных планов развития (ИПР) для научно-педагогических работников.
- Развитие горизонтальных связей и кросс-командной работы, переход к сетевым проектным структурам.
- Внедрение системы мотивации и признания, интегрированной в ролевую модель.
- Управление человеческим капиталом на основе HR-данных (цифровой профиль, аналитика траектории развития).
Ожидаемые результаты
- Обеспечение кадрового потенциала для реализации образовательных программ нового поколения.
- Рост вовлеченности научно-педагогических работников в стратегические проекты университета.
- Повышение результативности структурных подразделений и конкурентоспособности НИУ «БелГУ».
- Формирование устойчивой системы непрерывного профессионального развития на основе данных и совместной ответственности за результат.
Информацию предоставил Д.Н.Сазонов 16.04.2026
Назад в раздел
Нашли ошибку? Выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Сообщение об ошибке автоматически отправится в редакцию.
